Lo smart working e le nuove frontiere del lavoro subordinato, tra innovazioni e tutele da garantire

Il Jobs Act del Lavoro Autonomo, ossia la Legge n. 81 del 2017, non prevede solo norme per il mondo delle partite iva, ma disciplina anche i lavoratori subordinati, che tuttavia prestano il loro servizio con le modalità del cosiddetto “smart working”.

Con il termine “smart working” (o “lavoro agile”) viene individuata una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa” (art. 18, comma 1, legge n. 81/2017).

Sia operata anzitutto una distinzione, che testimonia come nell’attuale assetto del mondo del lavoro, il confine tra rapporto di lavoro subordinato e rapporto di lavoro autonomo, assuma connotati spesso molto labili:

a) sono da considerarsi autonome tutte quelle prestazioni lavorative rese con l’utilizzo di strumenti tecnologici ed in forma agile, in favore di un committente terzo, in modo totalmente indipendente, in proprio, senza alcuna direzione da parte di altri soggetti, in modo del tutto svincolato da una parte datoriale; il lavoro sarà reso in forma imprenditoriale, oppure da un libero professionista;

b) sono invece da considerarsi subordinate tutte quelle collaborazioni (previste dall’art. 2 comma I del Decreto Legislativo n. 81/2015) che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro;

c) sono da considerarsi subordinate anche quelle prestazioni, appunto definite “smart working”, nelle quali, sebbene il datore di lavoro perda il controllo in merito agli orari di lavoro del proprio dipendente, come pure in merito al luogo di esecuzione della prestazione, permanga in ogni caso  il carattere della “eterodirezione”.

Pertanto lo smart working, pur presentando caratteristiche simili alle attività lavorative autonome per ciò che riguarda i tempi ed i luoghi della prestazione, mantiene in ogni caso le specifiche proprie della subordinazione, tanto da punto di vista della retribuzione e del regime previdenziale ed assicurativo, quanto dal punto di vista delle tutele applicabili al prestatore di lavoro.

Occorre evidenziare che l’utilizzo della tecnologia “smart” nel mondo del lavoro,  può costituire un problema, piuttosto che una risorsa per il lavoratore, poiché, nonostante in linea teorica la prestazione venga resa in modo flessibile, spesso senza un orario rigido e comunque senza doversi presentare materialmente in ufficio, sussiste il problema di restare sempre “connessi” con la società datrice di lavoro, dovendo render conto del proprio operato ad ogni ora del giorno (… e della notte!).

Si sta sempre più diffondendo il concetto di “diritto alla disconnessione”, ovvero il diritto di un lavoratore che svolga la propria prestazione in modo “smart”, di staccare dal contesto lavorativo, per dedicarsi alla propria vita privata senza interferenze.

Basti pensare ad un’email durante le ore di riposo, ad una telefonata nel bel mezzo di un impegno privato, ad una richiesta via chat o via “skype” mentre si svolgono attività ludiche, ricreative o familiari.

E’ evidente che tale problematica assume contorni devastanti e meriti la doverosa regolamentazione.

Molto importante risulterebbe statuire per legge che il lavoratore “smart” non debba esser contattato, con nessuno strumento tecnologico, durante un determinato arco temporale e che, nell’ipotesi in cui l’azienda comunque provveda a notificare una problematica al dipendente durante quel periodo orario, il lavoratore comunque non debba subire sanzioni disciplinari, se la risposta che egli fornisce all’azienda non viene inviata in modo immediato, ma comunque nel rispetto delle ore previste in contratto.

L’art. 19 della Legge 81 del 2017 prevede al momento una tutela minimale, così statuendo:

«l’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro»

In pratica, si lascia all’accordo tra datore di lavoro e dipendente, la disciplina specifica del diritto alla disconnessione.

Per fortuna, la problematica deve comunque essere apprezzata alla luce del disposto dell’art. 2087 del codice civile, che vuole che l’imprenditore sia tenuto ad adottare, nell’esercizio dell’impresa, le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

Dunque, anche il diritto alla disconnessione.

Alcuni accordi sindacali a livello aziendale stanno già sanando il vuoto normativo tuttora in essere.

Va segnalato l’art. 22 del CCNL del persona del comparto istruzione e ricerca, laddove viene previsto che sono oggetto di contrattazione integrativa “i criteri generali per l’utilizzo di strumentazioni tecnologiche di lavoro in orario diverso da quello di servizio, al fine di una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare (diritto alla disconnessione)”.

Un lavoratore che soffra a causa della negazione, da parte della propria controparte datoriale, del proprio intangibile diritto alla disconnessione, è un lavoratore danneggiato ingiustamente dalla propria azienda.

Sarà legittimato a richiedere il ristoro dei danni psicofisici subiti.

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