Colloquio di lavoro: i diritti del candidato, le domande scomode e quelle assolutamente vietate

Rammento una bravissima Charlize Theron nel film Monster, nei panni della famigerata Aileen Wuornos prima che la stessa divenisse una brutale serial killer, che cercava in tutti i modi di inserirsi nella società e trovare un’occupazione stabile.

La donna doveva subire la frustrazione e lo scherno durante un colloquio di lavoro intercorso in modo “burrascoso” con un uomo, responsabile di uno studio legale, ineducato e strafottente, dall’ “alto” della sua posizione di recruiter.

Con l’auspicio che tanti nuovi colloqui di lavoro possano esser celebrati nei prossimi mesi, dopo una ripartenza dal lockdown che ha vissuto una difficile fase di ripresa dall’immobilismo, è bene rammentare che in sede di colloquio un candidato abbia diritto di non vedersi rivolgere domande che esulino dal contesto lavorativo.

Il colloquio di lavoro presuppone sempre una preliminare verifica di un curriculum scritto del candidato, spesso anticipato a mezzo email, o comunque un contatto preliminare di massima, nel quale si ha modo di presentare la propria persona nei confronti dell’azienda alla ricerca della nuova risorsa da inserire in organico.

Il colloquio è dunque un momento di selezione del candidato in base all’esperienza formativa e lavorativa del medesimo, sindacando le attitudini e le specifiche capacità tecniche, intellettuali e professionali della persona di cui si prospetta l’eventuale assunzione.

Mai un colloquio di lavoro dovrebbe svilupparsi attraverso domande indebite da parte del recruiter, come negli esempi che qui sotto vengono riportati…

Sei sposato/a o fidanzato/a o single?

Questa domanda è in chiara violazione della privacy del candidato, oltre a violare il disposto del Codice delle Pari Opportunità (il Decreto Legislativo n. 198/2006) laddove si statuisce che è vietata ogni discriminazione che si frapponga all’accesso al lavoro, e questo divieto inerisce anche i criteri della selezione del personale, le condizioni di assunzione, la promozione sul posto di lavoro.

Hai figli, o vuoi avere figli in futuro?

Anche questa domanda è lesiva della riservatezza del candidato e della sua stessa dignità.

L’art. 27 del Codice delle Pari Opportunità prescrive il divieto di qualsiasi discriminazione per quanto riguarda l’accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione, nonché la promozione, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale, anche per quanto riguarda la creazione, la fornitura di attrezzature o l’ampliamento di un’impresa o l’avvio o l’ampliamento di ogni altra forma di attività autonoma.

La discriminazione è vietata anche se attuata:
a) in modo diretto, attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive;
b) in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l’appartenenza all’uno o all’altro sesso.

Quali sono le tue preferenze sessuali?

La domanda, oltre che discriminatoria, è anche oltraggiosa.

Nessuno può subordinare un giudizio, tanto meno di carattere professionale, in base alle preferenze sessuali di una persona.

Viene in rilievo lo stesso articolo 3 della Costituzione, che prescrive il divieto di ogni discriminazione per motivi di sesso, come pure per motivi di razza, di lingua, di religione, per opinioni politiche, condizioni personali o sociali.

Per quale partito hai votato? Quale è la tua religione? Di che nazione sei?

L’art. 8 dello Statuto dei Lavoratori (la Legge n. 300 del 1970) fa divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo terzi, su opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore o su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del dipendente.

Per tutte le ragioni sopra evidenziate, assumono contorni indebiti anche domande ulteriori, come le seguenti:

  • se hai figli, c’è qualcuno che ti aiuta con la gestione dei bambini?
  • che lavoro fanno i tuoi genitori?
  • hai mai avuto problemi di salute? fai uso di medicinali?
  • hai una casa di proprietà?
  • hai debiti? hai mai subito uno sfratto?
  • fai uso di alcool? (a meno che non si tratti di mansioni lavorative che escludono a priori l’utilizzo di bevande alcooliche, come ad esempio l’autista)

Sia rammentato anche il disposto dell’art. 10 del D. Lgs. n. 276/2003 (di attuazione della notissima Legge Biagi), laddove si statuisce che è fatto divieto alle agenzie per il lavoro e agli altri soggetti pubblici e privati autorizzati o accreditati di effettuare qualsivoglia indagine o comunque trattamento di dati ovvero di preselezione di lavoratori, anche con il loro consenso, in base alle convinzioni personali, alla affiliazione sindacale o politica, al credo religioso, al sesso, all’orientamento sessuale, allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, alla età, all’handicap, alla razza, all’origine etnica, al colore, alla ascendenza, all’origine nazionale, al gruppo linguistico, allo stato di salute nonché ad eventuali controversie con i precedenti datori di lavoro, a meno che non si tratti di caratteristiche che incidono sulle modalità di svolgimento della attività lavorativa o che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell’attività
lavorativa.

È altresì fatto divieto di trattare dati personali dei lavoratori che non siano strettamente attinenti alle loro attitudini professionali e al loro inserimento lavorativo.

Un secondo solo ….…     

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