Molestia sessuale a collega di lavoro e legittimità del licenziamento per giusta causa

L’ISTAT, con una ricerca effettuata durante il biennio 2015-2016, ha evidenziato che il numero di donne che nel corso della loro vita lavorativa hanno subito violenze fisiche o ricatti sessuali sul posto di lavoro, sono un milione 404 mila, pari all’8,9% per cento delle lavoratrici attuali o passate, incluse le donne in cerca di occupazione.

Le molestie sessuali non si esplicitano solamente in condotte aggressive di carattere fisico, ma si possono manifestare anche tramite parole e gesti. 

In ogni caso, si tratta di una ferita apertissima della società, figlia di un contesto culturale tuttora privo dei principi basilari del rispetto, dove dominano la sopraffazione ed il pregiudizio – per lo più maschilista – del dominio del prossimo, nella stragrande maggioranza dei casi, la donna.

Avviene sovente che la vittima di una molestia, anche se per ipotesi non sia necessariamente privata della possibilità di divincolarsi, protestare, scappare, venga sopraffatta da un vortice di stati d’animo che comprendono la vergogna e la paura; in questo modo, la persona molestata non riesce a porre in essere una reazione attiva rispetto all’abuso.

Di certo, non se lo fece ripetere due volte la leggendaria Timoclea, splendidamente ritratta dalla pittrice secentesca Elisabetta Sirani (l’opera è custodita nel Museo Nazionale di Capodimonte a Napoli).

La donna, nativa della città di Tebe, ebbe il coraggio di uccidere un soldato militante nell’esercito di Alessandro Magno, che dapprima violentò la ragazza e dopo pretese che gli rivelasse il nascondiglio dei danari e dei tesori di famiglia, al fine di farne razzia.

La giovane approfittò della situazione riferendo al soldato che le ricchezze erano nascoste nel fondo di un pozzo; ma quando il militare si sporse sull’orlo per scrutarne la profondità, Timoclea diede un’energica spinta all’uomo e poi, una volta che egli era caduto all’interno, gettò su di lui pietre fino a farlo morire.

Timoclea uccide il capitano di Alessandro Magno - 1659

Arrestata e condotta davanti ad Alessandro Magno, Timoclea ricevette la grazia dal grande condottiero macedone, stupito ed ammirato dal coraggio della donna.

Dinamiche, quelle della storia di Timoclea, che sono spesso fatte proprie dalla cinematografia contemporanea dei “revenge movies“, partendo dal celebre Kill Bill di Quentin Tarantino sino a giungere alla saga horror I Spit on your grave, ma riecheggiando anche l’opera di Ingmar Bergman La fontana della vergine (sebbene in quest’ultimo la “vendetta” sia consumata da mano maschile).

Volendo contestualizzare le dinamiche dalla violenza sessuale nel mondo del lavoro nei giorni nostri, la Suprema Corte si è occupata poco più di un mese fa di un caso paradigmatico.

Si tratta della vicenda definita dalla Sezione Lavoro, con Sentenza n. 25977 del 16 novembre 2020.

Un programmatore, dipendente di società informatica, veniva da quest’ultima licenziato per giusta causa per avere pronunciato epiteti ingiuriosi nei confronti di colleghe di lavoro, per avere posto in essere molestie sessuali nei confronti di una di queste colleghe e per avere effettuato un accesso non autorizzato sul conto corrente del marito della donna.

I Supremi Giudici danno seguito ad argomentazioni di gran rilievo avuto riguardo al dettato dell’articolo 5 della Legge n. 604 del 1966, secondo cui l’onere della prova della giusta causa del licenziamento spetta al datore di lavoro.

In particolare, si evidenzia che la società datrice di lavoro aveva dimostrato che i fatti addebitati al programmatore configuravano un inadempimento ai suoi obblighi contrattuali così elevato da impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro, non potendo il datore di lavoro continuare a riporre fiducia in un dipendente che aveva tenuto condotte così gravi ed offensive nei confronti di una propria collega.

In merito alla giusta causa di licenziamento ed alla proporzionalità della sanzione disciplinare irrogata, entrambe oggetto di censura del lavoratore in sede d’impugnativa di licenziamento, la Cassazione ha rilevato che si tratta di nozioni tutt’altro che monolitiche ed immodificabili.

La Legge, allo scopo di adeguare le norme alla realtà da disciplinare – articolata e mutevole nel tempo, configura gli istituti giuridici con disposizioni ascrivibili alla tipologia delle cd. “clausole generali”, di limitato contenuto e delineanti un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama.

Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è, quindi, deducibile in sede di legittimità come violazione di legge.

Al contrario, l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito ed incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici.

La contestazione del giudizio valutativo operato dal giudice di merito non si deve limitare, pertanto, per essere ammissibile in sede di legittimità, ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma deve contenere, invece, una specifica denunzia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli “standards” conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale.

Nella specie, bene faceva la Corte territoriale nel ritenere che i fatti addebitati (comportamenti tenuti dal lavoratore consistiti nelle molestie sessuali avvenute in ufficio nei confronti della collega e accessi non autorizzati sul conto corrente del marito della predetta) fossero di gravità tale da integrare l’ipotesi della giusta causa di licenziamento e da giustificare, quindi, l’applicazione della massima sanzione espulsiva.

In particolare, la gravità della condotta del dipendente portava a ritenere il suo comportamento idoneo a vulnerare, in maniera irreparabile, il peculiare vincolo di fiducia con la società e, quindi, a considerare il licenziamento sorretto da giusta causa.

In ordine alla proporzionalità, i fatti posti in essere integravano una grave lesione dell’elemento fiduciario del rapporto di lavoro ed il datore di lavoro, tenuto al rispetto dell’art. 2087 del codice civile, non poteva non adottare una sanzione espulsiva a fronte della gravità dei fatti accertati.

Ciò a prescindere dalla rilevanza penale delle condotte, stante l’autonomia, in tema di licenziamento, tra i due procedimenti, disciplinare e penale.

La Suprema Corte si era già pronunciata con Sentenze molto importanti in tema di violenza sessuale sui luoghi di lavoro.

Molto nota è la Sentenza 20272 del 18 settembre 2009, nella quale veniva sottoposta al vaglio dei Giudici di legittimità la condotta di un “capo squadra” che, nel corso di turni lavorativi notturni, molestava ripetutamente una dipendente, provocando nella stessa conseguenze sullo stato psicofisico, con ripercussioni anche in ambito familiare.

In tale importante dictum veniva sancito il principio secondo il quale le molestie sessuali sul luogo di lavoro, incidendo sulla salute e la serenità (anche professionale) delle persone coinvolte, comportano l’obbligo, a carico del datore di lavoro, di adottare ai sensi dell’art. 2087 del codice civile, i provvedimenti che risultino idonei a tutelare non solo l’integrità fisica, ma anche la personalità morale dei lavoratori. 

Provvedimenti tra i quali può certamente ricomprendersi anche l’eventuale licenziamento dell’autore delle molestie sessuali, a nulla rilevando la mancata previsione della suddetta ipotesi nel codice disciplinare.

Un secondo solo ….…     

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